CE + CN 消费级设计团队 · 现状 → 目标 → 路径 · 2026 H2
一句话：需求持续增长，13 人铺在 CE + CN 两条线上，若干域靠单点支撑。
一句话：成熟团队需要完整能力覆盖 + 健康的层级分布，我们距离目标的差距是 ___。
一句话：先内部分化聚焦，再定向培养，结构性缺口通过 ___ 个新增岗位补齐。
这部分回答一个问题：我们的人现在铺在哪里，哪里已经吃紧。
这部分回答一个问题：什么样的团队结构，能持续接住这些需求。
每层标注现状：✅ 已覆盖 / 🟡 薄弱（无明确 owner）/ 🔴 缺失
T2–T3 是主体，T1 和 T4 少量。参考区间：T3+ 占 30–40%，T2 占 40–50%，T1 约 20%。
全是执行手：没人扛方向，每条线都要 manager 亲自下场。
头重脚轻：senior 扎堆没人产出，成本高且互相抢方向。
这部分回答一个问题：差距怎么补——先内部消化，剩下的才是真缺口。
四层能力栈里的 🟡🔴 项：哪些能力没有 owner、哪些完全缺失（如 Research 容量、Content、系统化 Ops）。
现状 tier 分布图 vs 枣核型：T3+ 够不够撑住每条产品线，T2→T3 的梯队厚度。
从 1.3 供需对照继承：超载域 + 单点域清单。
___ 个晋升名额；依据：tier 盘点中已达到 T3 标准的人。
重点培养对象的项目机会与空间；依据：层级梯队厚度。
___ 个岗位；依据：三条路径消化后剩余的结构性缺口。
结尾金句：把团队从「有多少人」的问题，变成「能持续解决什么问题」。